SNS採用｜担当者が知っておくべきポイントとは？事例と共に徹底解説！

今回のテーマは「採用活動におけるSNSの活用方法」です。

現代のビジネス環境では、SNSの適切な活用による「ソーシャルリクルーティング」が、企業の認知度向上や新たな人材獲得の鍵となっています。
多くの企業がこの手法を導入し、弊社にお問い合わせを頂くケースも増えました。

この戦略は、企業が主導で情報発信を行い、積極的に求職者にリーチする「攻めの姿勢」と、反応を待つ「待ちの姿勢」の両面で優れています。
特に日本における新卒採用や、新しい世代の「Z世代」の採用では、このSNSを用いたアプローチが重要です。

本記事では、社内の採用業務の工数削減や入社後の社員の雰囲気への理解を深めるための方法として、
SNSを活用した成功例を参考にしつつ、ソーシャルリクルーティングのデメリットとその対策についても詳しく掘り下げていきます。

SNSを採用活動においてどのように活用するべきか

これからの採用活動は、Z世代に合わせたSNS運用が重要になります。

企業の将来を担う若い人材を獲得するためにも、特徴を把握しておきましょう。

これからの採用活動のメインターゲットとなるZ世代とは？

企業の採用活動の主軸は、やはり新卒採用です。

これから新卒として社会に出るZ世代は、デジタルネイティブ・スマホネイティブ・SNSネイティブであることが大きな特徴です。

彼らは生まれたときからすでにインターネットやデジタル機器が身近にあり、学生になったころにはスマホが普及していたため、ショッピング・ゲーム・ネットバンキング・情報収集・就職活動など、日常生活のあらゆる場面でスマホを利用します。

そのため、近年オールドメディアと呼ばれるようになったテレビ・紙の書籍・雑誌などにはあまり興味を示しません。情報収集のメインツールはもっぱらSNSです。

また、テレビで活躍しているタレントよりも、インフルエンサーから強く影響を受ける傾向にあります。

SNSをフル活用したZ世代の就職活動

企業の新卒採用において注目すべきは、Z世代が学生のころからスマホを使いこなし、SNSと共に成長してきたSNSネイティブであることです。日常生活のあらゆる事柄をスマホで完結させる彼らは、就職活動でもSNSをフル活用します。

参照元：「平成30年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書」の公表（総務省）

具体的には、志望企業の公式アカウントをフォローして投稿内容を確認したり、実際に働いている社員の投稿をチェックしたり、企業名で検索して口コミ投稿を確認したりなどです。

また、積極的な人であれば、志望企業のアカウントに直接DMを送って質問することもあるでしょう。そして、質問に対する回答を他のユーザーと共有すべく、SNSでの投稿を通してフィードバックします。

Z世代は、公式の情報や求人広告の内容よりも「リアルな生の声や評判を重視」するのです。

企業から見たSNSは採用活動に有効な手段と言えるか？

企業がSNSを利用して採用活動を行うソーシャルリクルーティングは、新卒採用だけでなく、中途採用でも主流になってきています。

というのも、日本国内のSNS利用率を見ると、Facebookこそ少し利用率が落ちているものの、X（旧Twitter）・Instagram・LINE・YouTubeなどはおおむね増加傾向にあります。

参照元：令和元年度 情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書 （総務省情報通信政策研究所）

SNSの普及とその影響力を理解した上でのソーシャルリクルーティングは、今日の企業にとって不可欠な戦略です。特に、「設立間もない企業」や「ニッチな業界での認知度向上が求められる場合」には、採用効果を最大化します。

SNSでは、個人の興味を引くコンテンツを通じて、企業の価値観や事業内容を発信できます。採用期間だけでなく、日順に企業の文化やイベント情報を共有し、適切なタイミングで採用関連のデータを公開することが可能です。

このようなアプローチは、候補者とのミスマッチを減らすだけでなく、採用にかかる工数の削減にもつながります。官公庁を含む多くの機関がSNSを活用している現状を踏まえ、企業もSNSを使って継続的に情報を発信し、候補者の注目を集めることが重要です。

採用活動におけるSNSの活用で期待される効果｜従来の採用との違いは？

先ほど、採用活動でSNSを活用することは、企業にとって大きなメリットがあると紹介しました。この項目では、メリットや効果の具体的な内容と、従来の採用方法との違いを併せて解説していきます。

SNSを採用活動に取り入れることで期待される効果

SNSは、求職者が口コミや企業の評判などを調べるときに便利に使えるツールですが、それは採用者側である企業にとっても同じことです。

採用活動でSNSを活用すると、以下の効果が期待できます。

• 求職者である学生とコミュニケーションを取ることで、事前に人柄を知ることができる
• 求職者の普段の投稿を見ることで、面接ではわからない人間性・志向性・向上心などを知ることができる
• 現役社員の声・オフィス風景の画像などの「企業の内側」を見せることで、求職者に親しみを持ってもらえる
• 自社ブログ・自社noteなどのリンクをSNSに投稿することで、求職者同士で自社の情報を拡散してもらえる可能性がある
• 投稿を継続してフォロワーを増やせば、未来の採用候補者を集められる
• 豊富なキャリアを持つフォロワーとのコミュニケーションを継続すれば、就職・転職ニーズが生まれたときに他社より先んじてアプローチできる

一般の採用媒体や自社サイトのみでの採用活動とどう違うのか？

ソーシャルリクルーティングとこれまでの採用媒体をくらべたとき、アピールできる範囲に大きな違いがあります。

一般的な採用媒体であるWeb求人媒体・紙求人媒体・人材紹介・就活イベントなども有効な媒体ではありますが、自社が求める人材が必ずいるとは限りません。優秀な人材は就職・転職市場に出ていない場合も多く、従来の採用媒体ではアプローチできる範囲に限界があります。

しかし、SNSであれば就職・転職市場に出てきていない潜在層の人材にまでアプローチが可能です。

また、従来の採用媒体とくらべてSNSの通常投稿は基本的に無料で使えるため、採用活動のコストを抑えられるというメリットもあります。もちろん、SNS運用を他社にまかせたり、SNS広告の利用などには費用はかかりますが、これまでの採用活動とくらべてもコストはかなり抑えられるでしょう。

SNSの活用を含めた新しい採用戦略の作り方とは

SNSを活用した採用は、闇雲に活動しても効果は期待できません。活動をはじめる前に必ず戦略を明確にしておく必要があります。

この項目では、企業の採用活動の移り変わりと、ソーシャルリクルーティングをはじめる前に決めておくべき内容を紹介します。

企業の採用活動の動向変化

リクルートが中途採用を実施している企業の人事1,015人に対して行ったアンケートによると、2021年度の中途採用に関する取り組みとして「新しい採用ブランディングの実施」という回答が上位に来ています。

そして、採用ブランディングの具体的な手法として「SNSを通じた人材募集」が、オンライン面接・オンライン説明会に続いて3位になっています。

このアンケート結果から推測できるのは、大企業・中小企業を問わず、SNSをメインに据えた採用ブランディングの再構築と、SNSを積極的に採用活動に利用していくという流れが来ていることです。

参照元：人事担当者1000人に聞いた今年の中途採用計画と人材確保のための施策（@DIME）

この傾向は、中途採用だけでなく、SNSネイティブであるZ世代の新卒採用にも当てはまります。

企業の採用活動のチャネルが変化してきた理由は、やはり求職者の意識が変わったことでしょう。求職者は、企業の公式サイトや求人広告などの良いところだけを載せた媒体より、リアルな生の声や企業の本当の姿が見えるSNSの口コミや投稿に信頼を置いています。

このように、求職者が知人・友人・フォロワーといった自分と距離が近い人の意見を重視している以上、企業の採用ブランディングも、この意識の変化に合わせていく必要があります。

上記を踏まえた戦略の立て方

ソーシャルリクルーティングは、以下の手順に沿って戦略を決めます。

1. 「まずは認知を拡大する」「認知は十分だから人材の獲得を狙う」など、まず目的を決める
2. 潜在層・顕在層を含めたターゲットを選定する
3. ターゲットの中で、自社の理想の人材に近い人物像をペルソナに設定する
4. 自社のターゲットが使っていそうなSNS媒体を選定する
5. SNS運用担当者を決める
6. 運用に関するマニュアル・ガイドラインを作成する
7. 投稿や情報更新のスケジュールを決める
8. ターゲット・ペルソナに最適なコンテンツ作成の方針を決める

自社に最適なSNS媒体を選ぶときのために、各SNSの特徴も把握しておきましょう。

• 新卒採用なら就活生の利用が多いX（旧Twitter）やTikTok
• 新卒・中途採用で20代がターゲットならInstagramやTikTok
• 求職者と密にコミュニケーションが取りたいなら返信率の高いLINE
• 自社が望む人材にピンポイントでアプローチしたいなら、精度の高いターゲティングができるFacebook
• 仕事風景・オフィス風景・働いている人の顔など、求職者に対して視覚的に訴求したいならYouTube

現代の採用活動は、SNSと従来の採用媒体を同時並行で利用するのがおすすめです。

また、SNSと相性の良いリファラル採用（社員に友人・知人を紹介してもらって採用する方法）も取り入れるとより大きな効果が期待できます。

リファラル採用には、以下のメリットがあります。

• ミスマッチが起こりにくいので辞職しにくい
• 採用コストを抑えられる
• 自社が接点を持てない人材にアプローチできる

SNSを上手く活用すれば、社員のリアルな人間関係だけでなく、社員のSNSアカウントのフォロワーにもアプローチが可能です。

SNSを採用活動に取り入れた事例の紹介

現在は、ソーシャルリクルーティングの成功例がたくさんあります。

この項目では、2つの例を紹介します。

スターバックス/ facebook

「スターバックス」は、SNSを採用活動に利用している企業の代表例とも呼べる存在で、公式ページとは別に採用専用ページ「Starbucks Partners」を運用しています。

ページのコンテンツには、パートナーと呼ばれるスタッフが働いている場面を動画や画像で投稿しています。動画の内容は社員インタビュー・1日密着動画など多種多様です。

スターバックスは職種の募集と併せて動画や画像を投稿することで、企業の内側を開示しています。「こんな風に働いています。あなたも仲間になりませんか？」というメッセージを伝えることで、ユーザーに「自分も働いてみたい！」と感じさせる成功例です。

日本オラクル /X（旧Twitter）

「日本オラクル」では採用担当者が名前を公表した上で、採用情報や就職活動のコツ、心構え、職務経歴書作成のポイントやスキルのまとめかたなど、求職者にとって有益な情報を画像付きで発信しています。

これらの投稿は、企業と求職者のミスマッチを防ぎ、応募者の質を高めることにつながるでしょう。また、採用担当の名前が公表されていることで、求職者が親近感を持ってくれます。ブランディング効果も期待できる成功例です。

SNSによる炎上リスクの管理と対策

これまで、採用活動に関するポイントや事例についてご紹介してきましたが、実際に活用していく上で気を付けなければいけないことが、”炎上”です。

SNSを利用した採用活動では、炎上リスクの管理が重要な課題となります。

特に、若者世代をターゲットにした戦略では、誤解を招くような配信や不適切なハッシュタグの使用がリスクとなることがあります。

炎上リスクの理解

炎上の原因を理解し、広報戦略を見直すことが不可欠です。これには、炎上を引き起こす可能性のある言葉遣いやトピックスを事前に特定し、配信前に詳細なレビューを行うことが含まれます。

利用者の声への迅速な対応

アカウントを運用していると、投稿を閲覧した利用者から、コメントやDM（ダイレクトメッセージ）を送られてくることがあります。返答には細心の注意を払い、問題が発生した際は迅速に対応することが重要です。

特に、疑問や批判には丁寧に対応し、不適切な投稿には速やかに反応し、修正または謝罪することが求められます。

社内セミナーやノウハウ共有

社内セミナーや研修を通じて、SNSの適切な利用方法や炎上リスクの回避方法を全員が理解することが大切です。また、成功事例や失敗例を共有し、企業側の対応ノウハウを蓄積していくことが有効です。

炎上リスクを抑えつつ、企業の魅力を最大限に伝えることができれば、より効果的な人材獲得につながるでしょう。

TikTokを活用したSNS採用

TikTokは、若者世代を中心に圧倒的な人気を誇るソーシャルメディアプラットフォームです。その独特のフォーマットとリーチの広さは、採用活動において特に有利に働きます。

これまで、「若者がダンスしているだけではないの？」と思われがちでしたが、いまでは、企業の流入も増えており、採用についても多くの企業が実施しております。

TikTokを活用することのメリット

若者世代へのダイレクトなアクセス

TikTokは特にZ世代を中心に人気があります。30代や40代の利用者も年々増えておりますが、未だ若者世代の利用者がトップとなっています。このため、新卒や若手の人材を求める企業にとって、理想的な候補者に直接リーチすることが可能です。

クリエイティブなコンテンツでブランドイメージの向上

TikTokは短い1分動画が主流となっております。ショート動画のため、飽きられずに最後まで見てもらうことがカギとなります。企業がブランドイメージや社風を動画で伝えることで、「こんな会社で働きたい」と感じてもらい、応募者に対して魅力を直接的にアピールができます。

TikTokを活用することのデメリット

コンテンツ制作の難易度

TikTokは、アカウント作成段階から、幅広くリーチしていくためには、きちんとした企画を作成し継続的に投稿していく必要性があります。自社内でのリソースがあれば問題ありませんが、効果測定を行わないまま続けていると、効果が全く出ず、時間だけを無駄にしてしまう可能性があります。

ブランドイメージのリスク

制作する動画により、「ブランドイメージ」が確立されます。そのため、社内で共通認識がないと、誤ったイメージが拡散されていきますので、企画段階から戦略を練っていく必要があります。

SNSを活用した採用活動のまとめ

マーケティング活動と同様、SNSを使った採用活動には戦略立案が欠かせません。
戦略が練られていないと、採用へと結びつくターゲットに届けることは難しいでしょう。
特に、若者やZ世代など、SNSを日常的に利用する世代をターゲットにする場合、社風や企業文化を反映した内容が重要です。

SNSの状況は日々変化し、さまざまなトレンドが生まれます。
これらの変化を理解し、企業のニーズに合わせた投稿を制作し、継続的に発信することで、リーチと認知度の向上を目指していきましょう。

SNSの種類も豊富ですが、それぞれに最適な利用法があり、
ハッシュタグを活用して特定のテーマやセミナーを強調したり、具体的な内定者の成功事例を公開することで、実際の働き方や社風を伝えることができます。

「どのようにして才能ある若者を惹きつけ、企業にマッチした人材を獲得できるのか」

「これまで自社でソーシャルリクルーティングを行ってきたが、思うように結果が出なかった。何が間違っているのかをプロに相談したい」

オリナス株式会社では、これらの課題を解決し、採用活動の始める段階から、継続的なサポートを提供が可能です。
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